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Com um ambiente de negócios cada vez mais influenciado pela tecnologia, pelo imediatismo e propício a mudanças disruptivas, a gestão de pessoas vem assumindo papéis ainda mais relevantes na gestão estratégica das organizações.
Inteligência emocional, criatividade, inovação, adaptabilidade, diversidade, dentre outras, são habilidades e competências cada vez mais demandadas para a gestão de pessoas de uma companhia.
Definitivamente, a gestão de pessoas é uma das bases da estruturação do desenvolvimento de qualquer empresa, em acordo com o planejamento estratégico do negócio.
E, por esta razão, é fundamental que o capital humano seja capaz de performar da melhor maneira possível, gerando eficiência e produtividade.
Contudo, nem sempre isso é possível e, por esta razão, hoje nosso post vai abordar um tema de grande utilidade para o seu negócio: como melhorar a gestão de pessoas de baixa performance.
Como fazer a gestão de pessoas de baixa produtividade
Inicialmente, é preciso identificar as reais causas da baixa produtividade individual, ou seja, do não desenvolvimento de um colaborador em uma função ou cadeira.
Muitas vezes pode-se pensar que é má vontade do colaborador, mas, na verdade, pode ser que ele não tenha as habilidades e competências para atender ao nível de exigência ou às necessidades daquela cadeira, ou simplesmente, ainda não esteja preparado .
Geralmente, a baixa produtividade pode ser consequência da falta de prática naquela atividade e de experiência mínima necessária ao cargo.
Assim, é necessário que o gestor direto realize atividades com o colaborador, com o objetivo de identificar o seu potencial de desenvolvimento versus o gap (lacuna) existente entre a sua condição atual e a desejada à frente do cargo, ou seja, o C.H.A. versus a cadeira.
C.H.A. e a gestão de pessoas: habilidades e competências
- C – Conhecimento (teoria)
- H – Habilidades (prática)
- A – Atitudes (comportamento)
O conhecimento é adquirido através de estudos teóricos e desenvolvimento técnico sobre o assunto.
A habilidade está relacionada com a capacidade de realizar tal atividade e a experiência adquirida com o tempo de realização e vivência nesta atividade.
A atitude está relacionada ao comportamento e às características dos indivíduos, fatores mais difíceis de serem alterados.
E, por isso, podem representar um limite para o crescimento profissional, tanto do gestor, como dos demais colaboradores.
Nesse contexto, é comum no mercado, encontrar casos em que colaboradores foram contratados pelas suas habilidades (H) mas foram demitidos pelas suas atitudes (A).
Além disso, a avaliação desta fase deve ser feita pelo gestor direto e inclui a identificação, a motivação e o acompanhamento das forças a serem maximizadas e dos desafios a serem trabalhados nas características técnicas e comportamentais do colaborador.
Tudo baseado num plano pré-definido, com processos e critérios explícitos e específicos.
Deve-se evitar o “achismo” ou o simples julgamento circunstancial dos gestores em relação ao desempenho do colaborador.
Veja abaixo, como desenvolver o capital humano da sua empresa e melhorar a performance das pessoas de baixa produtividade, em um plano de 6 semanas.
Plano para gestão de pessoas de baixa produtividade
- O primeiro passo envolve uma reunião individual do gestor e o respectivo colaborador de baixa performance – reforçando mais uma vez as necessidades do cargo (cadeira) e os resultados esperados (metas).
- A próxima etapa do plano de gestão de pessoas é a elaboração do plano de desenvolvimento do indivíduo, acompanhamento formal e informal, alinhamento da cadeira versus o C.H.A.
Gestão de pessoas de baixa produtividade: plano de desenvolvimento com 6 semanas
- Primeira semana – realização acompanhamento informal
- Segunda semana – continuação do acompanhamento informal
- Terceira semana – reunião individual na sala de reunião
- Quarta semana – acompanhamento formal (criação do modelo do Plano de Ação)
- Quinta semana – reunião individual na sala de reunião
- Sexta semana – análise dos gaps x resultados para decisão de substituição
O período para cada passo acima é definido de acordo com a característica da função exercida; normalmente semanal.
O processo de gestão das pessoas de baixa performance é importante, sobretudo, para confirmar ou não a permanência delas na posição que ocupam (cadeira).
Também, os demais colaboradores entenderem que eventuais permanências ou desligamentos de colaboradores não são causados pelo simples julgamento do gestor.
Após este processo, fica evidenciado um processo de gestão de desenvolvimento de talentos claro, equitativo, meritocrático e institucionalizado.
Dessa forma, evitam-se aquelas sensações de insatisfação e insegurança por parte do time que permanece na empresa, comum quando um colaborador é desligado.
Pessoas não produzem bem quando trabalham com níveis de exigência muito abaixo ou muito acima da sua capacidade.
Dessa forma, é muito importante que os resultados esperados (metas) sejam realistas, incluam um fator de desafio, porém realista e alcançável.
Gestão de pessoas e remuneração variável
A remuneração variável é uma estratégia que pode ser utilizada em sua empresa de uma forma bastante eficiente para a gestão de pessoas, sobretudo aquelas com melhor performance.
Tipicamente, existem duas modalidades de remuneração do colaborador que podem ser utilizadas de forma estratégica para a gestão de pessoas do seu negócio: a Remuneração Fixa (RF) e a Remuneração Variável (RV).
A primeira (RF) é mais comum e é composta pelo salário e pelos benefícios incluídos no contrato de trabalho, como plano de saúde, vale transporte, vale alimentação, dentre outros pagos mensalmente pelo empregador.
A segunda (RV) é uma modalidade de remuneração que integra a RF e que varia ao longo do tempo, ou seja, que pode mudar de acordo com o desempenho do colaborador e da própria companhia.
Assim, um plano de remuneração pode ser composto por:
- valores fixos garantidos mensalmente;
- valores variáveis pagos com base em performance e comportamento;
- valores de longo prazo, como recompensa à lealdade e ao bom desempenho continuado.
Remunerando, dessa maneira, o colaborador de acordo com seu comprometimento com o negócio e com os seus resultados.
Com isso, através da gestão de pessoas, a companhia consegue manter motivados seus bons funcionários e ampliar seu engajamento e o alinhamento com a cultura e os resultados da organização.
Fomentando assim, o interesse do colaborador em agir como dono da empresa, buscando proteção da companhia, risco e retorno.
Além de alinhar os interesses monetários de curto e longo prazo, do negócio e das pessoas.
Gestão de pessoas e planejamento estratégico
Seja qual for a forma de remuneração variável escolhida pela sua empresa – RF ou RV, é fundamental que o valor financeiro seja apenas uma parte (importante) do salário do colaborador.
O fator meritocrático, nestes casos, deve sempre prevalecer, como forma de valorizar o seu capital humano e induzir ao sentimento de pertencimento, como dono do próprio negócio.
Além disso, é fundamental que o modelo de RV escolhido esteja de acordo com o planejamento estratégico e orçamentário da organização.
Bem como, com as demandas da empresa e os resultados dos indivíduos, alinhados com as competências exigidas em cada cadeira e as suas respectivas entregas.
Enfim, estas foram algumas estratégias eficientes para a gestão de pessoas da sua organização, testadas e aprovadas em negócios de diversos tipos e tamanhos.
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