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Seja qual for o modelo de negócio, o trabalho de estruturação de empresa envolve atividades únicas que caracterizam a empresa e ratificam suas forças e fraquezas.
Por exemplo, no processo de estruturação de empresa, deve-se considerar:
- O contexto e o momento do negócio;
- A estratégia vislumbrada;
- A estrutura de gestão, que executará o modelo do negócio definido.
Isto é o que todos chamam de execução estratégica e, nesse sentido, para a estruturação de empresa é necessário seguir três dinâmicas de atuação, interdependentes e alinhadas com o planejamento estratégico da organização.
3 Dinâmicas para estruturação de empresa
- Desenvolvimento da estrutura da empresa;
- Dinâmica de pessoas (funções x competências e habilidades);
- Envolvimento das pessoas e cadeiras (cargos).
A dinâmica de desenvolvimento da estrutura da empresa inclui três frentes de atuação:
- Definição das estratégias (responsabilidades);
- Definição do modelo (dinâmica que entrega a proposta de valor diferencial);
- A estrutura de gestão do negócio (a definição das posições a serem ocupadas e que executarão o negócio idealizado).
A primeira frente refere-se à definição das estratégias e responsabilidades para a entrega do valor proposto pela empresa ao mercado.
A segunda frente da dinâmica de desenvolvimento da empresa é a definição do modelo de negócio e incluirá a definição dos processos e objetivos de como entregar isto ao mercado.
Assim, com o desenvolvimento da estratégia vislumbrada, é possível fazer o link entre o modelo pensado para o negócio e os objetivos do planejamento estratégico.
A terceira frente é composta pela estrutura de gestão, ou seja, a definição de quais cadeiras (papéis na empresa) serão necessárias para fazer acontecer o modelo de gestão idealizado, executando a estratégia e entregando os resultados esperados.
Dinâmica de pessoas (funções x competências e habilidades)
Esta dinâmica é a base da estruturação do desenvolvimento de qualquer negócio e inclui três aspectos já bastante conhecidos no meio empresarial como C.H.A:
- Conhecimento (teoria);
- Habilidade (prática);
- Atitude (comportamento).
O conhecimento é adquirido através de estudos teóricos e desenvolvimento técnico sobre o assunto.
A habilidade está relacionada com a capacidade de realizar tal atividade e a experiência adquirida com o tempo de realização e vivência nesta atividade.
A atitude está relacionada ao comportamento e às características dos indivíduos, fatores mais difíceis de serem alterados.
E, por isso, pode representar um limite para o crescimento profissional, tanto do gestor, como dos demais colaboradores.
Então, é fundamental a identificação, a motivação e o acompanhamento pelo gestor, das forças a serem maximizadas e dos desafios a serem trabalhados nas características técnicas e comportamentais do colaborador.
Dessa forma, possibilita que ele (o colaborador) busque a evolução do seu desenvolvimento e um maior alinhamento com os requisitos da posição que ocupa (cadeira).
Envolvimento das pessoas e cadeiras (cargos)
É necessário estabelecer uma dinâmica com a cadeira (descrição dos requisitos necessários para o cargo, as atividades, das métricas e controles) e acompanhar com o C.H.A. de cada ocupante na posição.
O desenvolvimento do trabalho de cada indivíduo nas respectivas cadeiras fomenta e consolida os procedimentos inerentes a esta, e poderão servir de orientação para outros ocupantes da posição.
Desta forma, a substituição de uma pessoa não será um problema para a empresa, mesmo que o novo colaborador tenha um C.H.A. diferente e o progresso individual acarreta o desenvolvimento da cadeira.
Quando isso acontece, mesmo ao sair do cargo, a pessoa deixa um legado de aprendizado e evolução da posição que pode ser seguido por outros, inclusive nas demais cadeiras.
Como implementar uma estrutura de gestão a fim de capturar os resultados planejados?
As dinâmicas e práticas de estruturação de empresas e gestão de talentos apresentadas acima são extremamente eficazes, já testadas e validadas em vários tipos de negócios.
Amplamente conhecida e utilizada, a dinâmica das pessoas propõe uma receita perfeitamente aplicável a qualquer modelo de negócio.
Inclui 7 variáveis que, seguidas passo a passo, têm o poder de aumentar em diversas vezes o tamanho e multiplicar, de forma orgânica e exponencial, os resultados da sua companhia.
Dessa maneira, as 7 variáveis devem ser aplicadas de forma conjunta e ordenada, uma após a outra, de acordo com sua prioridade e validação.
7 variáveis da estrutura de gestão para o modelo de negócio
Variável 1 – Descrição da função – inclui o mapeamento das atividades e responsabilidades inerentes a cada posição/cadeira dentro da empresa.
Variável 2 – Definição clara das metas e resultados esperados de cada cadeira – engloba o processo de Gestão de Desempenho.
E reflete a expectativa de entrega relacionada ao volume (quantidade) e a complexidade (qualidade) das metas estabelecidas, resultados esperados.
Variável 3 – Processo seletivo – deve ser organizado como resultado das duas primeiras variáveis.
A seleção somente será bem-sucedida se as atividades e responsabilidades do cargo tiverem sido bem definidas, de forma clara e completa.
Variável 4 – Treinamento – contempla a apresentação do “modus operandi” da posição na empresa.
Variável 5 – Processo de integração – apesar de ser bem conhecida e comentada, é uma dinâmica de gestão pouco praticada nas empresas.
O ideal é que o novo colaborador possa contar com o acompanhamento direto do gestor imediato.
Variável 6 – Gestão de pessoas não produtivas ou de baixa performance – possibilita identificar as reais causas da baixa produtividade individual, ou seja, do não desenvolvimento de um colaborador em uma cadeira.
Variável 7 – Gestão de pessoas produtivas ou de alta performance – o foco nesta etapa é identificar os colaboradores mais produtivos e incentivá-los a melhorar ainda mais o seu desenvolvimento, sua produção e resultados.
3 passos para a estruturação de empresa
Confira nossa sugestão de passo a passo incluindo as 7 variáveis para para auxiliar na estruturação da sua empresa.
Passo 1 – Definição das cadeiras inclui determinar:a dinâmica de trabalho (processos, ações e rotinas); quem faz o quê e as métricas de controle. Siga as variáveis:
- Variável 1 – Descrição da função.
- Variável 2 – Resultados esperados de cada cadeira.
Passo 2 – Definição das pessoas certas: utilize o C.H.A. Em acordo com as variáveis:
- Variável 3 – Processo seletivo.
- Variável 4 – Treinamento.
- Variável 5 – Processo de integração.
Passo 3 – Envolva as pessoas com as cadeiras: promova o seu desenvolvimento. Utilize as variáveis:
- Variável 6 – Gestão de pessoas de baixa performance ou não produtivas.
- Variável 7 – Gestão de pessoas produtivas ou de alta performance: com técnicas de desenvolvimento de pessoas.
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