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Há basicamente dois tipos de remuneração do colaborador: a Remuneração Fixa (RF) e a Remuneração Variável (RV).
Tipos de remuneração
- Remuneração Fixa (RF)
- Remuneração Variável (RV)
A Remuneração Fixa (RF) é um dos tipos de remuneração mais comuns e tradicionais, composto pelo salário e pelos benefícios incluídos no contrato de trabalho.
Assim estes tipos de remuneração incluem os benefícios, como plano de saúde, vale transporte, vale alimentação, dentre outros pagos mensalmente pelo empregador.
A Remuneração Variável (RV) é um dos tipos de remuneração que integra a RF e que varia ao longo do tempo.
Assim, pode mudar de acordo com o desempenho do colaborador e da própria companhia.
Objetivos do plano de remuneração
Antes de mais nada, qualquer plano de remuneração tem três objetivos principais:
- Ajustar a sua capacidade de pagamento ao valor gerado pelas pessoas
- Promover o alinhamento de ações e incentivos com a cultura da organização
- Alinhar interesses monetários de curto e longo prazo
Remuneração Fixa e Remuneração Variável
Hoje, a RF exclusivamente por salários fixos, vem cedendo lugar a novos modelos de remuneração variável.
Estas, quando implementadas corretamente, tornam-se importantes ferramentas para a gestão estratégica empresarial.
Assim, um plano de remuneração pode ser composto por:
- Valores fixos garantidos mensalmente
- Benefícios
- Valores variáveis de curto prazo, pagos com base em performance e comportamento
- Valores de longo prazo, como recompensa à lealdade e ao bom desempenho continuado
Remunerando o colaborador de acordo com seu comprometimento com o negócio e com os seus resultados, a empresa consegue motivar seus melhores funcionários.
Estes, por sua vez, garantem uma parte do capital da empresa, ampliam seu engajamento e o alinhamento com a cultura e os resultados da organização.
Como uma ferramenta de gestão estratégica, a correta remuneração fomenta o interesse do colaborador em agir como dono da empresa, buscando proteção da companhia, risco e retorno.
Além disso, a correta adoção dos tipos de remuneração mais adequados torna possível alinhar os interesses monetários de curto e longo prazo, do negócio e das pessoas.
Nesse contexto, um plano de remuneração variável é um poderoso instrumento para a gestão do negócio.
E, por esta razão, vamos apresentar para você os principais planos de RV e seus componentes.
Modalidades de Remuneração Variável
Um plano de remuneração variável pode ser de CURTO PRAZO ou de LONGO PRAZO.
A Remuneração Variável de Curto Prazo – RVCP é composta por 3 modelos e 2 estruturas principais:
3 modelos de Remuneração Variável de Curto Prazo
1. Comissão de vendas – geralmente baseados em volume (vendas, faturamento, crescimento), estes modelos de remuneração devem medir a quantidade e a qualidade do resultado.
A manutenção do pagamento de comissões deve estar embasada no investimento, pela empresa, em estruturas para garantir a sustentabilidade de futuras comissões.
A comissão é uma remuneração explícita e, de certa forma, contínua, que está diretamente
atrelada ao resultado, mas também ao “acordo de trabalho” estabelecido entre as partes.
O colaborador conta com esta remuneração, que dificilmente poderá ter seu percentual alterado para baixo ao longo do período estabelecido como prazo para conclusão das metas.
Assim, é fundamental estabelecer níveis mínimos de resultado onde o comissionamento se aplica.
Igualmente, é necessário balizar esta forma de remuneração por critérios quantitativos e qualitativos dos resultados.
Entretanto, o percentual acordado da comissão não pode ser um fator limitante ao desempenho do colaborador.
O ideal é criar gatilhos para que o seu funcionário busque sempre melhorar os resultados e, dessa maneira, ser recompensado por isso.
2. Bônus – são definidos de forma única e remuneram um período específico.
Não são contínuos, mas, igualmente as comissões, têm metas qualitativas e quantitativas.
Assim como, precisam ter pesos diferenciados para componentes e indicadores, de acordo com a prioridade estratégica.
Devem possuir estruturas XX/YY, onde XX equivale ao percentual da remuneração anual fixa e YY equivale ao percentual da remuneração anual variável.
Tipicamente, quanto maior a responsabilidade maior o componente YY versus o todo. Por exemplo:
- Cargos de operação: 90/10 a 85/15
- Cargos de coordenação e supervisão: 85/15 a 80/20
- Cargos de gerência: 75/25 a 70/30
- Cargos de diretoria: 70/30 a 60/40
- C-Level: 60/40 a 50/50
3. Mistos – podem mesclar comissões e bônus.
2 estruturas de Remuneração Variável de Curto Prazo
1. Individual – esta estrutura de remuneração variável está associada ao cumprimento das metas individuais, sob responsabilidade de um único colaborador.
Neste caso, a remuneração recompensa o resultado do esforço de cada indivíduo, separadamente.
2. Coletiva ou departamental – a remuneração variável coletiva ou departamental considera o alcance das metas pela equipe.
Assim, remunera o trabalho conjunto em direção aos objetivos comuns e os resultados auferidos pelos integrantes daquele time.
Em ambos os casos, as metas individuais e coletivas devem gerar resultados que motivem e beneficiem os colaboradores.
Da mesma forma, precisam criar valor para a organização, sempre em alinhamento com o planejamento e a gestão estratégica da companhia.
A Remuneração Variável de Longo Prazo – RVLP é composta, basicamente, por 3 modelos:
- Plano de Incentivo de Longo Prazo – PILP
- Partnership
- ESOP – Employee Stock Option Plan ou Ações
1. Plano de Incentivo de Longo Prazo - PILP
É o plano criado com base em parâmetros que medem a geração de valor do empreendimento e a variação de valor de um negócio ao longo do tempo.
Tem natureza de remuneração. Normalmente, é aplicado em empresas familiares privadas, em negócios com boa geração de caixa e baixa liquidez.
2. Plano de Partnership
Tipo de plano no qual os colaboradores conseguem converter a remuneração em dinheiro na aquisição de ações da empresa e permite assim, mobilidade acionária interna na companhia.
Não tem natureza de remuneração. Geralmente, é aplicado em empresas de serviços em geral, onde os sócios têm papel executivo e operacional.
3. Plano de ESOP - Employee Stock Option Plan ou Ações
Este é o modelo de plano de RV no qual os indivíduos recebem (vesting) participações percentuais (volumes de opções ou ações) da companhia ao longo do tempo.
Assim, garantindo a permanência do funcionário, com base no seu engajamento com a empresa.
Frequentemente, é utilizado em startups, em empresas com crescimento acelerado e em empresas listadas. Pode ter natureza de remuneração.
Saiba como criar e utilizar um dos tipos de remuneração ideal para seu negócio
Independente do modelo de remuneração variável escolhido, o fator meritocrático deve sempre prevalecer.
Desse modo, é uma forma de valorizar o seu funcionário e induzir ao sentimento de pertencimento, como dono do próprio negócio.
Conte com nossa orientação no planejamento e na implantação do melhor plano para sua empresa, dentre os diversos tipos de remuneração.
