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Você sabe quais são as habilidades e competências profissionais e pessoais mais importantes para atuar de forma competitiva no mercado de trabalho atual?
Sem dúvida, você já deve ter ouvido falar sobre algumas habilidades e competências , como soft skills, flexibilidade e inteligência emocional , não é mesmo?!
Mas não é só isso! Por esta razão, nosso post de hoje vai falar sobre gestão de pessoas e explicar direitinho cada uma das habilidades e competências mais relevantes para o profissional na atualidade.
E para garantir que você fique bem afiado no assunto, vamos começar explicando o que são habilidades e competências.
Qual a diferença entre habilidades e competências?
As habilidades são aquelas coisas específicas que o profissional conhece e sabe fazer, são as capacidades técnicas em geral.
Habilidades são caracterizadas pelo conhecimento específico e pelas capacidades técnicas de execução.
As competências são mais amplas e envolvem ainda as capacidades sociais e comportamentais necessárias para aplicar suas habilidades com êxito.
Competências são as capacidades que o indivíduo possui para implementar suas habilidades dentro de um contexto social, emocional e atitudinal.
Em resumo: habilidades são “o quê” e competências são “como” fazer.
- Exemplos de habilidade: boa comunicação e solução de problemas.
- Exemplos de competência: liderança e inteligência emocional .
Como o gestor de pessoas pode desenvolver habilidades e competências no time?
Quando falamos em gente, abordamos três aspectos já bastante conhecidos no meio empresarial que são: conhecimento (teoria), habilidade (prática) e atitude (comportamento) – C.H.A.
- Conhecimento é adquirido através de estudos teóricos e desenvolvimento técnico sobre o assunto.
- Habilidade está relacionada com a capacidade de realizar tal atividade e a experiência adquirida com o tempo de realização e vivência nesta atividade.
- Atitude está relacionada ao comportamento e às características dos indivíduos, fatores
mais difíceis de serem alterados. E, por isso, podem representar um limite para o crescimento profissional, tanto do gestor, como dos demais colaboradores.
A identificação, a motivação e o acompanhamento pelo gestor, das forças a serem maximizadas e dos desafios a serem trabalhados nas características técnicas e comportamentais de cada colaborador.
Nesse sentido, possibilita que ele (o colaborador) busque a evolução do seu desenvolvimento e um maior alinhamento com os requisitos da posição que ocupa (cadeira).
Ao mesclar o ciclo de desenvolvimento da estrutura da empresa com o processo da gestão das pessoas, temos exatamente o papel do gestor de pessoas , que é:
Desenvolver a empresa a partir da dinâmica com as cadeiras e desenvolver as cadeiras a partir da dinâmica com as pessoas.
Este mix é o papel do gestor de pessoas eficaz e deve ser exercido direta e diariamente pelo mesmo.
Não pela cobrança e lembrança, a cada minuto, do que deve ser realizado e sim, pela dinâmica do acompanhamento popularmente conhecido como “ombro a ombro”, através do monitoramento e facilitação.
Este último é o principal papel do gestor: neutro e discreto, ele não deve aparecer, e o “palco” pertence à equipe.
O gestor líder atua no backstage acompanhando as conexões das ações, verificando e retroalimentando a melhoria nas atividades, na medida em que observa o desenvolvimento das pessoas em cada “cadeira”.
Da mesma forma, verifica as métricas para acompanhar a evolução individual e da empresa como um todo.
Nesse sentido, as principais habilidades e competências do gestor de pessoas são:
- Entender, querer e se identificar com o papel gerencial
- Ser responsável e fazer com que as pessoas assumam responsabilidades
- Influenciar mais eficazmente os resultados e as pessoas através de uma melhor comunicação
- Praticar conversas sobre assuntos críticos, como o desempenho e o desenvolvimento das atividades de uma pessoa
- Desenvolver a capacidade de selecionar os melhores candidatos para os cargos vagos
- Elaborar o seu próprio plano de desenvolvimento
- Estabelecer relações com outros gestores na empresa
- Conhecer as pessoas, que significa:
– Ter interesse legítimo pela equipe
– Conhecer cada pessoa em profundidade, o histórico das experiências atuais e anteriores do colaborador, compreendendo o que o motiva, quais são suas expectativas nesta função (cadeira), o que espera agregar de valor ao negócio, o que espera aprender na empresa, dentre outros
– Saber quais são os melhores colaboradores, quais são os que têm mais dificuldades
– Entender quais são os pontos fortes e aqueles que precisam ser desenvolvidos em cada colaborador e estabelecer, em conjunto, COMO TRABALHAR estes pontos.
Assim, o gestor poderia solicitar que um colaborador assumisse o seu lugar, liderando a
reunião semanal com a equipe, por exemplo.
Da mesma forma, ao identificar um colaborador com perfil de especialista, o gestor poderia orientá-lo a fazer uma apresentação para outros membros do time, sobre aquele assunto que domina.
Práticas como essa ajudam no desenvolvimento dos atributos necessários para a correta ocupação das posições hierárquicas, seja de gestão ou de especialista, porém, em consonância com os planos do gestor e a estratégia do negócio.
Além disso, essas práticas fomentam o desenvolvimento profissional individual dos colaboradores, aumentando ainda mais a sua produtividade nas respectivas posições e a sua contribuição para todo o time.
Desenvolva as habilidades e competências dos membros do seu time
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